人的經營
　　關于人力資源管理，一直有通行的規(guī)范，它是商學院的必修課。但是，人力資源管理是不是等同于“人”的管理呢？可以輕易發(fā)現的事實是，學習人力資源管理的未必能夠真正領會“人”的管理精髓。反過來，沒有學習人力資源管理的管理者也未必做不好人的管理。這種現象比比皆是。
　　關鍵在于人的管理不完全是規(guī)范管理的概念，而是方法論的概念；人的管理也不是事務性管理，而是對人性的調節(jié)。我們可以關注事務規(guī)范的部分，這是一般人事專員做的工作，他們需要從事考核、員工登記、做好平時的溝通工作。應當說，在我國企業(yè)中，大部分人力資源部門的人員做的都是這些基礎工作，我們稱之為“事務型人力資源管理工作”。
　　人力資源管理外包模式曾經流行過一段時間，特別是在中小型代工企業(yè)領域，但這種現象并沒有全面地擴展開來。這其中的道理無外乎，人的問題是企業(yè)核心命題之一，一個力求長足發(fā)展的企業(yè)必須將人置于核心地位加以統籌，特別是這些企業(yè)并非簡單的訂單加工企業(yè)的時候。我們當下正面臨產業(yè)升級、結構轉換、品質提升的企業(yè)轉型大潮中，人的問題將越來越嚴肅、越來越需要重視，當然更將是越來越需要創(chuàng)造性地加以經營管理——要學會經營人，充分釋放人的能動性和創(chuàng)造力，這并非簡單的事務型管理，甚至也不是一般的管理，而是對人作為潛在的、重要的企業(yè)資源加以“科學經營”的概念。
　　以奮斗者為本
　　華為在人的經營方面有很多創(chuàng)舉，例如曾經在高校中幾乎“壟斷”式地把通訊科學類專業(yè)人才收歸麾下。這件事發(fā)生在上個世紀90年代，想想看，那時候深圳、東莞平均工資才幾百元，還是低端勞動力理念大行其道的時候，這種“霸道”圈人的現象震驚了產業(yè)界。但是，震驚過后，大部分人也就忘了，當成一個與己無關的“現象”。不能說我們大部分人麻木、短視，只能說華為太超前，也許很多人都沒有看懂，或者至少沒有這樣的魄力。
　　今天回憶起來，華為的前瞻性足夠讓我們很多人從夢中驚醒。如果不是華為數十年如一日在走一條很多人都不敢走、都不愿走，或者沒想到要走的路，不會有今天的華為。華為堅持住了，華為成功了�，F在，人們沒有理由懷疑華為管理的先進性，它不是無謂的冒險，而是意義深遠的人才經營謀略，或者至少是一種大膽的探索。歷史總是過去了才看得更清，才讓人信服，這多少是人性的遺憾。
　　深入其理，華為對人的經營除了戰(zhàn)略布局之外，核心概念就是任正非提出的理念：以奮斗者為本。這個理念在20世紀90年代《華為公司基本法》中已經明確下來。但最近，管理界人士對華為“奮斗者文化”的認真思考才剛剛開始。了解華為發(fā)展歷史的人會知道，“奮斗者文化”曾經引發(fā)很大爭議，任正非甚至單獨就這個問題進行過義憤填膺的回擊。
　　今天，我們廣泛地認識到企業(yè)確實需要奮斗者文化，確實要將奮斗作為企業(yè)人力資源管理的核心要義。我們的團隊考察過很多企業(yè)，大凡出色的企業(yè)，其人員沒有不講奮斗的，其人力資源管理無不是以奮斗精神為導引的——不管他們是不是提出了“以奮斗者為本”的文化概念。
　　任正非說：“每周只工作40小時，只能產生普通勞動者，不可能產生音樂家、舞蹈家、科學家、工程師、商人……”他的觀點是，一個企業(yè)的騰飛，勢必是成百上千、成千上萬個奮斗者共同努力的結果。多年來，以奮斗者為本正是華為人力資源建設的核心主線，這是華為的成功之處。
　　知易行難，知為先
　　應當說，我們現在不是缺少共識，特別是最近萬眾創(chuàng)業(yè)的熱潮下，對人的科學經營意識，對人的奮斗精神的強調已經成為主流意見。問題是，一個企業(yè)不是一個人的奮斗，而是一群人的奮斗。要記得“三個和尚沒水喝”的故事，這是人性。我們研究華為、學習華為，就必須了解它的實踐型管理邏輯，挖掘“奮斗者文化”背后的管理思維。
　　有很多障礙會影響我們在企業(yè)中貫徹奮斗者文化。其一，它不是空洞的口號，需要一套管理體系來支持；其二，我們可能根本沒有耐心研究這種管理體系；其三，我們可能根本不知道從何做起；其四，我們可能堅持不下來，畢竟奮斗者文化非一日之功。知易行難是個問題。但是，我們首先要知。所以，還是先從知說起，然后就只能看我們管理者究竟有多大的擔當和格局了。
　　這本書是對華為人力資源管理理念、方法論的系統介紹。其核心就是圍繞奮斗者文化展開的，是華為標桿管理研究的一部分。本書分別從人力資本主張，全員賦能管理，塑造職業(yè)奮斗者，市場實踐與檢驗，聚焦創(chuàng)造與貢獻，建設職業(yè)通道，利益分享與捆綁，批判、總結與優(yōu)化等八個方面，全面地為讀者提供一個系統的人力資源開發(fā)與管理的思維邏輯。我們試圖在“以奮斗者為本”的核心理念下，給讀者一個人力資源管理的全貌，或者準確地說，是給讀者一個“關于人力資源科學經營”的系統方法論。
　　我們的標桿管理研究并非為了單純地介紹企業(yè)，并非為了單純地介紹華為的管理，我們主要還是要服務于廣大讀者的學習需求。所以，在華為方面，這本書主要呈現了我們可以學得會、學了有用的內容；在其他方面，我們也參考了各行業(yè)、各領域優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理實踐。我們進行了“大綜合”，目的是開啟智慧，激蕩思維。書中既有對人力資源管理各種基礎知識的介紹和操作說明，也有對華為“激發(fā)一線活力”“向奮斗者傾斜”“堅持批評與自我批評”等特殊手段的分析和解讀，這無疑有利于引導讀者對人力資源管理的普遍性和特殊性展開深入思考，并從中發(fā)現自己企業(yè)的特殊情況，相互印證，化為己用。
　　在各個方面的闡述中，本書側重以華為的真實案例和實踐經驗為基礎，以管理學相關原理為指導，以任正非、稻盛和夫等眾多標桿企業(yè)經營者以及管理名家的先進理念為依托，借華為前沿的人力資源管理探索來討論我們身邊的廣大中小企業(yè)應該如何解決自身的人才管理問題，從而找到一條適合自身發(fā)展的人力資源管理道路。
　　致謝
　　好的管理思想、理念、經驗是千百次試驗、總結、沉淀的結果，這是管理作為一門實踐學科的根本特征。我們這本書算是一個起步，一個讓廣大讀者批判、指正的靶子。如果我們不把這本書當成一本書，而是當成一個需要持續(xù)完善的管理思想體系，那么這本書也是讓我們不斷錘煉、不斷進步的一個臺階。
　　我們歡迎批評。同時我們也感謝參與這本書的專家學者和企業(yè)界一線人士貢獻的智慧，也感謝本書的執(zhí)筆者，這是他們共同的心血。
　　感謝一些來信的讀者朋友的參與，愿我們共同推動中國企業(yè)管理思想研究工作更進一步。
　　作者
　　2016年6月于北京